榜首，职工是客户，客户是职工，职工跟客户之间的鸿沟含糊了，有很大的可能是共同为企业发明价值的一种形式，如小米的粉丝军团就成为小米的产品技术立异与品牌传达的生力军，由此人力资源办理鸿沟也延展了。

  第二，交流无障碍。互联网年代，人与安排之间、人与人之间的交流无障碍了，这就可以大大削减许多企业内部的对立与抵触、下降管控与交易成本，削减内讧。

  第三，微立异与大奉献。互联网年代，其实便是人的一场革新，这种革新是人的才能的革新、人的价值发明的革新，即人的价值发明才能和效益可以扩大，一个小角色就可以撬动大作业、发明大价值。因而许多企业家讲，互联网年代要更重视企业的“小角色”。

  第四，中心人才非中心。安排内呈现了去中心化、去中心化的趋势。小角色也能大发明、大奉献的年代，什么叫中心人才?中心人才的界说是什么?用什么样的规范衡量谁是中心人才?它的界说和理念都产生显着的改变了，在做人力资源战略规划时就要看到这些改变。

  第五，价值发明方法从有限到无鸿沟。由于互联网、由于安排变革，职工的价值发明产生显着的改变，它无时不在，无处不在，它可以随时随地为客户去发明价值。

  第六，办理从他律到自律。职工由被迫作业转向主动作业，办理也要从曩昔被迫式的办理走向一种主动式的办理。办理的首要任务不再是布置任务和监控、监督，而是怎么去激起职工的价值发明，激起职工的主动性和发明性，激起他的作业感、成就感。

  第七，从金字塔式、指令式的协同方法到主动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方法来进行劳作方法和合作方法的立异，它可能是环绕客户的一个问题、环绕客户的价值发明来构成不同的团队，打破部分鸿沟和岗位作业责任鸿沟，办理也相应地要转变为流程办理和团队办理。

  第八，从企业一切制转向价值发明一切制。这是我新提的一个概念，叫价值发明归属制，它不再是一种人才一切制了。在互联网年代，从封闭式的人才渠道到开放式的人才渠道，更着重“不求人才一切，但求人才所用”。

  第九，从安排忠实到工作忠实和专业忠实。现在老板最困惑的是活动性太大了，所以老板都企图经过文明来处理价值观的认同问题、凝聚力的问题。但也有必要认识到，这个年代不再着重安排忠实了，而要更着重工作忠实和专业忠实。

  第十，从周期鼓励变为全面认可鼓励。曩昔着重的是物质鼓励、奖励性鼓励和周期性鼓励，那么现在应该是：让点评无时不在，无处不在;让鼓励无时不在，无处不在。职工所做的一切有利于安排发展、有利于本身生长的行为都应该得到认可和鼓励。

  归纳以上阐明，企业办理要从单一化走向多元的人力资源办理形式。总归，互联网年代人力资源的改变，中心还在于人的改变，人的需求多元化个性化，人的活动频率加速，人对安排的黏度下降，人的价值发明才能可以扩大，小角色可以发明大价值。这些改变要求安排从头审视人这个最重要、最中心的资源，从头构建办理新思维。